2019年末，前50家房企市集中度44%；前50家水泥企业（集团）熟料产能占全国总产能76%；而商混企业集中度仅约13%左右，在上下游产业中处于被动方。据统计，2019年混凝土行业企业数量在万家以上，近4年整体产能利用率只在30-32%之间运行。近两年新进入者和部分企业朝绿色标准改进设备，所以市场产能存量变化不大，产能利用率走势趋于平稳，产能过剩仍存。外部环境对商混企业的要求越来越高。

       在市场竞争中，产品有过剩，但人才是短缺的。企业得到人才的******方法一是外聘，二是靠自己培养。行业对人才的需求是无限的，但是行业内的******人才是有限的，远远不能满足需求，应该更多的立足自己培养人才。因此，企业应该两条生产线并行，一条是制造产品的生产线，一条是制造人才的生产线。根据公司经营的“二八法则”，人力资源管理在工作中要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。

       关键岗位人才是公司的核心管理者、核心技术参与者、重要市场客户资源掌握者。无论是岗位空缺还是人才流失，都会给公司带来巨大损失，影响公司发展速度甚至造成经营管理混乱。

       对关键岗位人才队伍的建设，建议可以从内部人才评估、外部招聘、加强培训三个角度入手，逐步推动整个人力资源管理体系的建立和完善。

综合评价选拔  人岗相适匹配

       人才评估和选拔：改变过去的习惯做法，从只重业绩转变为能力和业绩并重。例如对管理人才评估，指标包括能力指标和业绩指标，能力指标如：敬业精神、解决问题与执行能力、领导力、培养下属能力、学习与创新能力、沟通能力、专业能力等；业绩指标如KPI和业绩综合价值等。打破经验和直觉的人才评估方法，采用评估表，包括定义各项指标行为表现、等级描述、表现频次、评估标准和评分等等；日常绩效考核由直接上级进行评估，年度人才盘点时可以启用360度评价（评价人为职位间接上级、直接上级、平级、下级，分别赋予不同的权重进行评分汇总统计，本人的自评作为参考值不计入统计）。评估结果作为管理人员提拔、针对性培养和职业发展辅导的重要依据，反馈给本人及相关人员，针对结果开展相关活动。

畅通招聘渠道  挖掘吸纳人才

       招聘管理：从了解招聘需求开始，到发布招聘信息、简历筛选、邀约面试、用人单位面试、***后决定是否录用，招聘工作有一套规范的流程和灵活多变的把控方式。为提高从外部挖掘吸纳人才的准确性，需要提升招聘人员的专业水平，如深入了解每个招聘岗位的任职资格条件及岗位职责、了解行业和熟悉专业知识；为达成快速、及时并且保质保量的完成高潜人才和专业人才的用工需求，在保持现有招聘渠道畅通的基础上，需不断的拓宽新的专业性招聘网站，贴吧、论坛的招聘渠道，认真做好招聘宣传工作，吸引或找到更多的候选人。综合评价其能力素质水平是否满足当前职位的要求及未来职业发展潜力。

建立培训体系  打造人才梯队

       培训体系：公司人才培养方式的设计是基于人才评估的结果、公司业务特点、战略发展要求和企业文化完成的。培养内容一方面来自公司需要员工掌握的，另一方面是员工能力素质欠缺的，两方面的结合***终能够实现公司和员工获得共同的发展。短期内，培训体系的功能定位主要有三个：对关键员工岗位进行相应的通用技能培养；促进管理人员自我提升；成为内外部知识经验交流平台。

       如果我们站在人才培养的全局去看，系统的人才培养体系还包含轮岗制、项目制、师徒制、分享交流会等各种方式，也有很多企业招募管理培训生来形成自己的人才梯队。针对不同层级的人员，会有不同的培养方案。而系统的人才培养，***终能为企业持续输出能够赢得当下以及未来商战的人才。建材行业内，仅有少数先知先觉的企业在尝试——当然这样的企业必定在未来取得战略优势。